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今回お話を伺ったのは、株式会社Andwellの人事責任者である風間様。同社では「AIストレスチェック」を利用いただいており、その結果、組織の健康リスクは全国平均に比べて良好である反面、生産性が落ちているメンバーや、ストレスを一人で抱え込む傾向があるメンバーが多いことが分かりました。この記事では、「AIストレスチェック」ご利用の背景や、今後の経営にどう結果を活かしていくのかについて風間様に伺いました。

Q1．はじめに、貴社について教えてください。

株式会社Andwellは、「おもしろいシゴトを、全力でつくる」を理念に掲げ、日本の成長に貢献する事業を観光業界領域に特化して展開しています。

具体的には、ホテル・宿泊業界特化型のHRプラットフォーム「ホテリエキャリア」を開発・運営しており、およそ1,250施設に導入されています。また、人材紹介サービスで培ったホテル・宿泊業界の採用ノウハウを活用し、ホテル・宿泊業界特化型の採用代行サービスも提供しています。

組織は正社員10名のチームで、人材業界・販売職・ホテル業界など、多様なバックグラウンドを持つプロフェッショナルで構成されています。両面型アドバイザー（RA/CA兼務）を中心に、ホテルの採用課題に向き合うメンバーが在籍しており、成長意欲が高く誠実さを重んじる文化が特徴です。

写真：同社代表の重崎様の誕生日を全社でお祝いする株式会社Andwellのみなさん

Q2．ストレスチェックを実施する前は、どのようなストレスが生じやすい仕事・職場だと認識していましたか？

スタートアップならではの環境として、少人数で事業を推進するため一人ひとりの責任範囲が広く、業務の繁閑が激しい中で高いパフォーマンスを維持し続ける必要がありました。

特に人材紹介という対人折衝の多い業務において、クライアントや候補者の期待に即座に応えなければならないため、自身の業務コントロールが難しい局面が多く、心理的なプレッシャーや疲労を蓄積させやすい職場であると認識していました。

Q3．ストレスチェックを実施する前、組織についてどのような課題を感じていましたか？

少人数かつ個々の裁量が大きい組織ゆえに、どうしても個人の頑張りに依存しやすく、メンバーが「今どれくらい負荷を感じているか」「どこまで無理をしているか」といった心理状態が見えにくいことに課題を感じていました。特に、成長意欲が高いメンバーが多いからこそ、悩みや負担を自分ひとりで抱え込み、表に出しにくい環境になっていないかという点に懸念を持っていました。

組織として、メンバーの心身の健康をどうケアし、長く活躍し続けられる環境を整えるかが大切だと考えていました。

Q4．義務化される前の段階で、ストレスチェックを実施しようと思われたのはなぜですか？

スタートアップとして組織を急成長させていく過程で、まずは自分たちが「組織の健康管理」を体現することが、人材事業を行う企業としての責任であり、顧客からの信頼につながると考えたからです。

少人数だからこそ、メンバー一人ひとりが最大のパフォーマンスを維持できる環境が会社の成長速度に直結します。法的な義務化に先んじて、データに基づいた健康管理の仕組みを構築することで、メンバーが安心して長く活躍し続けられる組織文化を早期に作りたいという強い想いがありました。

Q5．サービスの使い勝手はいかがでしたか？

管理画面のUIが非常に分かりやすく、ストレスチェックの実施から結果の集計・閲覧まで、迷うことなくスムーズに運用できました。特にスタートアップの限られたリソースの中で、工数をかけずに運用できる点は非常に助かりました。

ITツールに不慣れなメンバーがいても問題なく使える設計になっており、管理者としての負担感がほとんどなかったのが印象的です。

従業員からも『スムーズに回答できた』『質問がシンプルだった』といった前向きな声が届いています。特に、回答時間が短く隙間時間で済ませられた点や、UIが分かりやすく心理的な負担が少なかったという反応が多く、ストレスチェック実施に対するハードルが非常に低かったと感じています。

Q6．レポートから組織についてどのような発見や気づきがありましたか？

全体的には組織の健康リスクが良好に保たれている一方で、一部のメンバーが高いストレスを抱えており、生産性損失が発生しているという事実に課題意識を持ちました。

特に驚いたのは、約8割のメンバーのストレス対処タイプ（※1）が「我慢・抑圧タイプ」（※2）であるという結果です。これは個人の性格ではなく組織の傾向として定着していると気づき、感情を抱え込まずに相談できる環境づくりが急務であると認識しました。

※1.弊社独自設問からストレスへの対処傾向を4つに分類したもの。
※2.「我慢・抑制タイプ」は、困難な状況に直面した際に自分の中で溜め込み我慢しながら乗り越えようとするタイプを指す。

Q7．今後注意して見ていこうと思われたことはありますか？

継続的なモニタリングを通じて、組織全体の傾向がどのように変化するかを注視していきたいと考えています。特に、今回は『我慢・抑圧タイプ』の傾向が強かったため、今後、風通しの良い組織文化への変革を行う中で、どのような改善が見られるかを追っていきます。

また、ストレスが高い兆候があるメンバーへのフォローが早期に行えるよう、日々の1on1や組織改善の施策と連動させて、継続的に変化を見ていくつもりです。

Q8．実際にやってみようと思ったことはありますか？

ストレスチェックの結果を踏まえ、まずはメンバーが本音で話せる機会を意図的に増やすことを考えています。

具体的には、1on1の質を向上させ、業務の進捗確認だけでなく、心理的な安全性を高めるための対話を強化していく予定です。また、組織全体で『頑張りすぎず、早めに共有する』ことを評価する文化を醸成し、ストレスを抱え込む前に相互にサポートし合えるチーム作りを推進していきたいと考えています。

Q8．サービスを利用した全体的な感想を教えてください。

スタートアップ特有のスピード感やリソースの制限がある中で、ストレスチェックを「義務対応」ではなく「組織成長のための戦略的ツール」として活用できたことが非常に有意義でした。

手軽に導入・運用できながらも、組織の隠れた課題（我慢・抑圧タイプの傾向）を可視化できたことは、経営判断において大きな価値がありました。単なる調査で終わらせず、その後の組織文化改善のヒントを明確に得られた点が、このサービスの最大の強みだと感じています。